Cómo un plan de sucesion asegura la estabilidad en su empresa

Cómo un plan de sucesion asegura la estabilidad en su empresa

¿Cuenta su empresa con un buen plan de sucesion?

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LA FALTA DE PLANIFICACION PODRIA AFECTAR EL FUTURO DE SU EMPRESA.

Si bien las responsabilidades del principal oficial ejecutivo de una compañía incluyen reclutar, capacitar y retener el mejor talento para la empresa, de igual manera la junta de directores debe tener preparado un plan de sucesión en caso de que fuese necesario reemplazar al principal ejecutivo.

Sea por razones ya conocidas o imprevistas, este cambio pudiera afectar la estabilidad durante la transición de un director ejecutivo a otro, y durante este proceso es imperativo mantener la confianza de inversionistas y socios de negocio, al igual que de los clientes y empleados de la empresa. 

Beneficios de un Plan de Sucesión:

El haber establecido este importante proceso ayudará a trazar los próximos pasos en cualquier eventualidad inmediata, mitigará el riesgo a su compañía, y aportará los siguientes beneficios marginales:

  • Proveerá una guía más clara para el desarrollo y preparación interna de ejecutivos, alineando el liderazgo de más alto nivel de la empresa con las necesidades estratégicas de la misma.
  • El análisis de requerimientos de la posición ofrece al director ejecutivo la oportunidad de ajustar su rol bajo las condiciones cambiantes del negocio y sus necesidades estratégicas.
  • Fortalece la relación y el flujo de información entre la junta de directores y el equipo gerencial mediante contacto regular como parte del proceso de análisis de candidatos a ser realizado por la junta.

 

Elementos fundamentales de un buen Plan de Sucesión:

Los siguientes elementos deben acordarse de antemano, para asegurar que no haya incertidumbre ni desestabilización política al momento de activar el plan de sucesión.

  • Debe detallar los respectivos roles del director ejecutivo, la junta de directores y el comité de la junta en el proceso de ejecución del plan de sucesión.
  • Debe incluir el procedimiento de sucesión de emergencia (en caso de muerte súbita o vacantes).

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Cómo organizarse para seleccionar al sucesor:

Es recomendable conducir reuniones bianuales con la junta de directores y la gerencia de recursos humanos para determinar lo siguiente:

  • Establezca los requisitos básicos que debe cumplir el próximo director ejecutivo (deben formalizarse en un documento de trabajo).
  • El gerencial de recursos humanos debe ofrecer a la junta de directores un informe sobre posibles candidatos internos, donde se analice el progreso y/o las limitaciones de cada uno.
  • La junta deberá decidir si desea reclutar fuera de la compañía, en cuyo caso debe planificar con suficiente antelación para que el funcionario que sea acogido tenga un periodo de tiempo razonable para integrarse a la cultura de la compañía al momento de elevarlo a la posición de principal ejecutivo.
  • Reduzca los candidatos a dos o tres finalistas – Esto se debe llevar a cabo dentro de dos años de la fecha indicada de transición, contando con el completo insumo de la junta de directores.
  • La ronda final debe exponer a los candidatos a múltiples aspectos del negocio con responsabilidades esenciales, tales como supervisión de una introducción a una nueva región geográfica, o la integración de una adquisición. Esto proveerá la oportunidad para evaluar el desempeño del candidato en situaciones complejas tales como las que enfrentaría en el rol de director ejecutivo de la compañía.

 

Implemente el Plan de Sucesión:

  • Aproximadamente un año antes de la transición, la junta de directores debe reunirse para implementar el plan de sucesión.
  • La lista de aptitudes del director ejecutivo debe ser revisada
  • Se debe llevar a cabo una última evaluación de los candidatos finales incluyendo entrevistas profundas que midan destrezas específicas necesarias para ocupar el puesto y referencias de pasados superiores y colegas de la industria.
  • Al escoger el nuevo ejecutivo principal, se le debe brindar apoyo mientras éste/ésta se ajusta a su nuevo rol.

Conclusión

La planificación es clave en el proceso de sucesión.  La junta de directores y/o el principal ejecutivo deben ser agresivos y firmes en sus esfuerzos de hacer el proceso lo más real posible.  Así mismo, deben tener en mente que el desarrollo de talento es crucial, ya que podría resultar frustrante e infructuosa la búsqueda para un candidato apropiado para asumir la posición inmediatamente


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